Có một thời, nhắc đến bài toán nhân lực du lịch TP.HCM là nhắc đến chuyện đào tạo chưa theo kịp tốc độ phát triển của ngành, thiếu người được đào tạo bài bản, ngoại ngữ còn yếu và doanh nghiệp phải mất nhiều thời gian để hướng dẫn lại những kỹ năng tưởng như đã được học ở trường. Sau hơn một thập kỷ phát triển, ngành khách sạn đã bước sang quy mô hoàn toàn khác. Số lượng cơ sở lưu trú tăng mạnh, thị trường khách mở rộng, mô hình kinh doanh đa dạng hơn và yêu cầu về trải nghiệm cũng cao hơn. Nhưng nghịch lý là khi quy mô nhân lực lớn lên, bài toán nhân sự không vì thế mà nhẹ đi.
Năm 2010, vấn đề lớn là làm sao có đủ nguồn nhân lực được đào tạo để phục vụ một ngành du lịch đang tăng trưởng. Đến năm 2026, câu hỏi đã chuyển sang một tầng khác: làm sao tìm được người phù hợp, giúp họ đạt chuẩn nghề nhanh hơn, xây dựng đội ngũ quản lý kế cận và khiến người lao động muốn ở lại đủ lâu để tích lũy kinh nghiệm. Nói cách khác, ngành khách sạn TP.HCM đã đi khá xa trong 16 năm qua, nhưng chính sự phát triển ấy cũng làm cho bài toán nhân lực trở nên sâu và phức tạp hơn.
Từ một thị trường đang thiếu người đến một ngành có quy mô nhân lực lớn hơn nhiều
Khoảng năm 2009-2010, TP.HCM đã là một trung tâm du lịch lớn của cả nước nhưng quy mô ngành vẫn còn rất khác hiện nay. Lực lượng lao động trực tiếp trong ngành du lịch khi đó được thống kê khoảng 26.000 người, trong đó riêng nhóm lưu trú - nhà hàng khoảng 14.500 người. Thành phố có khoảng 1.350 cơ sở lưu trú với hơn 31.500 phòng được xếp hạng, trong đó khoảng 620 khách sạn từ 1 đến 5 sao với hơn 20.400 phòng. Thị trường khách quốc tế năm 2009 đạt khoảng 2,6 triệu lượt và doanh thu du lịch vào khoảng 35.000 tỷ đồng.
Những con số ấy cho thấy một thị trường đã hình thành nhưng vẫn đang ở giai đoạn mở rộng nhanh. Khi đó, nhu cầu về nhân lực không chỉ đến từ việc có thêm khách sạn, nhà hàng mà còn từ yêu cầu nâng chất lượng phục vụ để theo kịp tốc độ tăng trưởng của du lịch. Vì vậy, câu chuyện đào tạo được đặt ở vị trí rất trung tâm. Một lượng đáng kể lao động chưa qua đào tạo chính quy, trong khi chương trình đào tạo còn nặng lý thuyết, thời lượng thực hành chưa đủ và mối liên kết giữa nhà trường với doanh nghiệp chưa thật sự chặt chẽ. Ngoại ngữ cũng được nhìn nhận là một khoảng trống đáng kể, đặc biệt khi TP.HCM ngày càng đón nhiều khách quốc tế.
Đặt trong bối cảnh đó, việc thiếu nhân lực khi ấy phần nào mang nghĩa “thiếu người có nền tảng nghề”. Doanh nghiệp cần người nhưng cũng phải đào tạo lại người mới tuyển. Những vị trí vận hành, quản lý và nhân sự có chuyên môn sâu càng khó tìm hơn khi hệ thống đào tạo chưa cung cấp đủ nguồn nhân lực theo yêu cầu thực tế.
Sau 16 năm, quy mô thị trường đã thay đổi rất lớn. Trên địa bàn TP.HCM mới sau sắp xếp, riêng khu vực lưu trú được ước tính có khoảng 4.809 cơ sở với khoảng 106.000 phòng và lực lượng lao động khoảng 120.000 - 125.000 người. Quy mô du lịch năm 2025 đạt khoảng 8,5 triệu khách quốc tế và 45 triệu khách nội địa, với tổng doanh thu gần 279.000 tỷ đồng. Đây không còn là một thị trường chỉ cần bổ sung thêm nhân viên tuyến đầu, mà đã trở thành một hệ sinh thái dịch vụ với nhiều phân khúc đô thị, nghỉ dưỡng, MICE và các mô hình lưu trú khác nhau.
Điều đáng chú ý là không nên lấy con số lao động năm 2010 và con số hiện nay để tính một tỷ lệ tăng trưởng đơn thuần. Phạm vi địa lý và cách thống kê giữa hai thời điểm không hoàn toàn giống nhau, đặc biệt sau khi địa giới TP.HCM được mở rộng. Giá trị của những con số này nằm ở việc cho thấy quy mô của ngành và quy mô của bài toán nhân lực đã thay đổi đến mức nào.
Và chính khi thị trường lớn lên, yêu cầu đối với người làm nghề cũng thay đổi theo.
Bảng 1: So sánh quy mô ngành khách sạn TP.HCM (2009/2010 vs 2025/2026 & Tầm nhìn 2030)
Người làm khách sạn hôm nay cần nhiều hơn nghiệp vụ
Nếu nhìn lại những vấn đề được đặt ra cách đây 16 năm, có thể thấy nhiều yêu cầu nền tảng vẫn còn nguyên giá trị: nhân sự phải có nghiệp vụ, biết ngoại ngữ, có tác phong nghề và được tiếp xúc với môi trường vận hành thực tế. Nhưng năm 2026, những năng lực đó đã trở thành phần nền, chưa phải toàn bộ năng lực mà doanh nghiệp cần.
Một nhân viên khách sạn ngày nay có thể phải làm việc với PMS, CRM, các nền tảng phân phối, dữ liệu khách hàng, công cụ quản trị doanh thu hoặc các hệ thống hỗ trợ vận hành. Người làm tiền sảnh không chỉ cần biết quy trình check-in, check-out mà còn phải xử lý tình huống, giao tiếp với khách đến từ nhiều nền văn hóa và phối hợp với nhiều bộ phận. Nhân sự F&B phải hiểu trải nghiệm khách hàng, tốc độ phục vụ, kiểm soát chi phí và khả năng bán hàng. Trong khi đó, những vị trí kỹ thuật, IT, marketing số hay revenue management lại phải cạnh tranh nhân lực với rất nhiều ngành nghề khác.
Dữ liệu thị trường năm 2026 cho thấy 61,5% doanh nghiệp được khảo sát nhận định công nghệ khiến nhân sự phải đa nhiệm hoặc nâng chuẩn năng lực, trong khi chỉ 12,8% cho rằng công nghệ làm giảm vị trí việc làm. Điều này phản ánh một thay đổi quan trọng: công nghệ không đơn giản lấy đi công việc của người làm khách sạn mà đang thay đổi cách công việc được thực hiện và nâng yêu cầu đối với người đảm nhiệm nó. Đồng thời, 33,3% người trẻ muốn được đào tạo về PMS/CRM và 36,7% muốn học về dữ liệu, quản trị doanh thu.
Nhưng công nghệ chưa phải khoảng trống lớn nhất.
Trong khảo sát năm 2026 của Hoteljob.vn, 59% doanh nghiệp xem thái độ nghề, kỷ luật và khả năng chịu áp lực là điểm thiếu hụt lớn nhất ở lao động trẻ; kỹ năng chuyên môn đứng sau với 23,1%. Điều này khá khác với cách nhìn về nhân lực của hơn một thập kỷ trước. Khi đó, câu hỏi thường là người lao động đã được đào tạo nghiệp vụ hay chưa. Còn hiện tại, ngay cả khi một ứng viên đã có bằng cấp hoặc từng được đào tạo nghiệp vụ, doanh nghiệp vẫn phải kiểm chứng xem người đó có thể bước vào ca làm việc thực tế và duy trì chất lượng phục vụ hay không.
Đây cũng là lý do khoảng cách giữa đào tạo và vận hành không thể giải quyết chỉ bằng cách bổ sung thêm một vài môn học. Có những năng lực chỉ hình thành khi người lao động thật sự đứng trong môi trường khách sạn, đối diện với khách hàng, ca làm việc, áp lực thời gian và những tình huống không có sẵn trong giáo trình.
Khoảng trống lớn không còn chỉ nằm ở nhân viên tuyến đầu
Một thay đổi khác rất đáng chú ý trong 16 năm qua là bài toán nhân lực đã dịch chuyển từ “có người làm” sang “có đủ người đủ năng lực để dẫn dắt”.
Khi ngành còn ở quy mô nhỏ hơn, việc thiếu nhân viên vận hành có thể được nhìn thấy ngay. Nhưng khi hệ thống khách sạn mở rộng, một khoảng trống khác bắt đầu xuất hiện ở cấp giám sát, trưởng bộ phận, quản lý cấp trung, tổng quản lý và đội ngũ kế cận. Một doanh nghiệp có thể tuyển được nhân viên lễ tân, phục vụ hay buồng phòng, nhưng nếu thiếu người có khả năng quản lý ca, đào tạo nhân viên, kiểm soát chất lượng, xử lý xung đột và đưa ra quyết định vận hành thì chất lượng của cả hệ thống vẫn khó ổn định.
Đây là một bài toán đặc biệt quan trọng vì ngành khách sạn có đặc thù phát triển năng lực thông qua kinh nghiệm thực tế. Một người liên tục thay đổi công việc sau thời gian ngắn sẽ khó tích lũy đủ chiều sâu nghề nghiệp để trở thành một quản lý vững vàng, dù tổng số năm đi làm trên giấy tờ có thể khá dài. Vì vậy, tỷ lệ nghỉ việc không chỉ làm doanh nghiệp tốn chi phí tuyển dụng và đào tạo lại; về dài hạn, nó còn ảnh hưởng đến quá trình hình thành đội ngũ kế cận của toàn ngành.
Năm 2026, tỷ lệ nghỉ việc bình quân trong mẫu khảo sát đạt 18,9%. Trong khi đó, 89,7% đơn vị được khảo sát đang có nhu cầu tuyển dụng và 71,8% đánh giá tuyển người là khó hoặc rất khó. Đáng chú ý hơn, nguồn ứng viên trên địa bàn không hề nhỏ. Dữ liệu tuyển dụng trên Hoteljob.vn cho thấy TP.HCM có lượng hồ sơ ứng tuyển vượt trội so với nhiều thị trường du lịch khác. Như vậy, vấn đề không thể đơn giản quy về “không có người”. Khoảng cách nằm nhiều hơn ở chất lượng ứng viên, độ phù hợp với công việc và khả năng giữ người sau tuyển dụng.
Đây chính là một trong những điểm khác biệt quan trọng của bài toán nhân lực năm 2026. Thị trường không chỉ thiếu người; thị trường thiếu người phù hợp ở đúng thời điểm và có khả năng ở lại đủ lâu để trở thành nhân sự có giá trị cao hơn.
Tuyển được người chưa đủ, giữ được người mới là bài toán khó
Cách người lao động nhìn về nghề khách sạn cũng đã thay đổi đáng kể. Nếu trước đây cơ hội việc làm và khả năng có một công việc ổn định đã là động lực quan trọng, thì người lao động trẻ hiện nay quan tâm nhiều hơn đến thu nhập thực nhận, môi trường làm việc, khả năng phát triển và lộ trình nghề nghiệp.
Khảo sát năm 2026 ghi nhận 59,2% lao động trẻ lựa chọn thu nhập thấp hơn các ngành khác là một nguyên nhân khiến họ nghỉ việc hoặc rời ngành; 48,7% nhắc đến ít cơ hội thăng tiến. Trong khi đó, 40,8% cho biết một lộ trình thăng tiến rõ ràng là yếu tố khiến họ tin rằng mình có tương lai tại doanh nghiệp. Điều đáng chú ý là kỳ vọng thăng tiến của người trẻ không hoàn toàn đồng nghĩa với mong muốn “lên chức thật nhanh”. Có 35,5% cho rằng 2-3 năm để lên Giám sát hoặc Team Leader là hợp lý, trong khi 30,3% cho rằng thời gian không quan trọng nếu được đánh giá đúng năng lực.
Điều này đặt ra một yêu cầu mới cho doanh nghiệp khách sạn: thay vì chỉ hỏi “làm thế nào để tuyển được người?”, cần hỏi thêm “người này sẽ phát triển thành ai sau hai hoặc ba năm?”. Một nhân viên nhìn thấy được con đường từ nhân viên lên Senior, Supervisor, Assistant Manager rồi Manager sẽ có một lý do khác để ở lại so với một người chỉ nhìn thấy công việc của mình lặp lại theo từng ca.
Thu nhập vẫn là yếu tố quan trọng. Mức tổng thu nhập thực nhận tối thiểu mà nhóm lao động trẻ trong khảo sát nêu ra để sẵn sàng gắn bó với nghề vào khoảng 11,55 triệu đồng mỗi tháng. Nhưng dữ liệu cũng cho thấy tiền không phải biến số duy nhất. Một nơi làm việc có đào tạo, có lộ trình, có cơ hội học hỏi và có tiêu chí đánh giá rõ ràng sẽ tạo ra một dạng giá trị khác mà người lao động ngày càng quan tâm.
Vì thế, bài toán giữ người của khách sạn năm 2026 không thể chỉ giải bằng một đợt điều chỉnh lương. Nó liên quan đến toàn bộ trải nghiệm nghề nghiệp của nhân viên từ ngày đầu gia nhập cho đến khi họ có thể đảm nhận một vị trí cao hơn.
Bảng 2: Sự dịch chuyển bài toán nhân sự & Góc nhìn thị trường năm 2026
Nhà trường và doanh nghiệp phải cùng chịu trách nhiệm về “độ sẵn sàng nghề”
Nếu nhìn lại khoảng cách của năm 2010 và năm 2026, có một điểm rất đáng suy nghĩ: vấn đề kết nối giữa đào tạo và doanh nghiệp vẫn còn, nhưng nội dung của khoảng cách đã thay đổi.
Trước đây, doanh nghiệp phàn nàn rằng sinh viên thiếu thực hành, ngoại ngữ yếu và chưa quen với môi trường làm việc. Hiện nay, những vấn đề ấy vẫn xuất hiện nhưng đã mở rộng sang thái độ nghề, kỷ luật ca kíp, sức bền cảm xúc, khả năng phối hợp liên bộ phận, công nghệ vận hành, dữ liệu và tư duy quản trị.
Đáng chú ý, hai phía đang nhìn thấy khoảng cách theo những cách khác nhau. Trong khi 59% doanh nghiệp xem thái độ nghề, kỷ luật và khả năng chịu áp lực là khoảng trống lớn nhất, người trẻ lại có xu hướng muốn được đào tạo sâu hơn về kỹ năng và nghiệp vụ chuyên môn. Chính sự lệch pha này khiến việc đào tạo thêm một khóa kỹ năng chưa chắc giải quyết được vấn đề mà doanh nghiệp đang gặp phải.
Một sinh viên có thể hoàn thành chương trình học và đạt yêu cầu về mặt kiến thức nhưng vẫn chưa thực sự “sẵn sàng nghề” nếu chưa quen với cường độ ca kíp, chưa biết xử lý một khách hàng không hài lòng hoặc chưa hình thành thói quen tuân thủ tiêu chuẩn dịch vụ. Ngược lại, một doanh nghiệp cũng khó đòi hỏi nhà trường đào tạo ra một nhân sự có thể vận hành hoàn chỉnh ngay từ ngày đầu nếu doanh nghiệp không tham gia đủ sâu vào quá trình thực hành và hướng dẫn.
Vì vậy, khoảng thời gian đầu sau tuyển dụng ngày càng trở nên quan trọng. Đào tạo hội nhập không nên chỉ dừng ở việc giới thiệu nội quy, sơ đồ tổ chức hay chính sách nhân sự. Đó phải là giai đoạn giúp một người chuyển từ trạng thái “biết nghề” sang “làm được nghề” trong chính môi trường mà họ được tuyển vào. Thực tập có chất lượng, chương trình đào tạo phối hợp với doanh nghiệp và cơ chế đánh giá năng lực thực tế sẽ ngày càng quan trọng nếu ngành muốn rút ngắn khoảng cách này.
Sau 16 năm, bài toán nhân lực đã chuyển sang một cấp độ khác
Nhìn lại chặng đường từ khoảng 2010 đến 2026, có thể thấy nguồn nhân lực khách sạn TP.HCM không đứng yên. Ngành đã mở rộng quy mô, lực lượng lao động đã lớn hơn rất nhiều, hệ thống đào tạo đã phát triển và người lao động ngày nay cũng có nhiều lựa chọn nghề nghiệp hơn trước. Nhưng cùng với sự trưởng thành của thị trường, tiêu chuẩn để một nhân sự tạo ra giá trị cũng cao hơn.
Nếu cách đây 16 năm, ngành cần tập trung giải bài toán “có đủ người được đào tạo hay chưa”, thì hiện nay câu hỏi đã trở thành “người đó có phù hợp với vận hành hiện đại hay không, có thể phát triển đến đâu và doanh nghiệp có đủ sức giữ họ lại hay không”.
Áp lực phía trước cũng không nhỏ. Định hướng đến năm 2030 đặt mục tiêu TP.HCM đón khoảng 20 triệu khách quốc tế, 67 triệu khách nội địa và doanh thu du lịch đạt khoảng 684.000 tỷ đồng. Nhu cầu phòng được ước tính lên khoảng 197.000 - 210.000 phòng, kéo theo nhu cầu bổ sung lao động bình quân khoảng 17.000 - 22.000 người mỗi năm; nếu tính cả nhu cầu thay thế do nghỉ việc, chuyển nghề và biến động nhân sự, nhu cầu tuyển mới được đặt ở khoảng 23.000 - 28.000 người mỗi năm. Với quy mô như vậy, tuyển dụng sẽ chỉ là một phần của bài toán. Năng lực đào tạo, phát triển quản lý và giữ chân nhân sự mới quyết định liệu nguồn nhân lực có thực sự theo kịp tốc độ mở rộng của ngành hay không.
Có lẽ đây mới là thay đổi lớn nhất sau 16 năm: ngành khách sạn TP.HCM không còn chỉ cần nhiều người hơn, mà cần một lực lượng lao động trưởng thành hơn cùng với một hệ thống phát triển con người bài bản hơn.
Từ góc nhìn doanh nghiệp, điều đó có nghĩa là tuyển dụng phải gắn với đào tạo và lộ trình nghề nghiệp. Với nhà trường, đó là yêu cầu đưa vận hành thực tế, công nghệ và tiêu chuẩn nghề vào gần hơn với chương trình đào tạo. Với người lao động, đó là việc nhìn nghề khách sạn không chỉ qua vị trí đang làm mà qua năng lực có thể tích lũy trong từng giai đoạn.
16 năm là đủ dài để một thị trường thay đổi diện mạo. Và với nhân lực khách sạn TP.HCM, sự thay đổi lớn nhất có lẽ không nằm ở việc ngành hiện có bao nhiêu người, mà ở chỗ thế nào mới được xem là một nhân sự đủ tốt để cùng ngành đi tiếp trong giai đoạn mới.
Đặt lên bàn so sánh tốc độ phát triển của ngành và nguồn nhân lực ngành khách sạn TP.HCM sau 16 năm - nhìn nhận của bạn thế nào?
----- o0 0o -----
_ Viết bài & Thiết kế: _Thy. _
[Số liệu trong bài được lấy từ Tham luận "Nhu cầu nhân lực Du lịch TP.HCM năm 2010,
Hội thảo về Phát triển nguồn nhân lực Khách sạn TP.HCM năm 2026
và Báo cáo Khảo sát Thị trường Lao động ngành Du lịch - Khách sạn TP.HCM năm 2026 của Hoteljob.vn]
CẢM NHẬN CỦA BẠN VỀ BÀI ĐỌC
BÌNH LUẬN BÀI ĐỌC