Vì sao người trẻ rời nghề khách sạn?

Ngành khách sạn vốn có những đặc thù mà bất kỳ người nào bước vào nghề cũng phải biết trước: làm ca, làm cuối tuần, làm lễ Tết, chịu áp lực từ khách hàng, vận hành trong môi trường đòi hỏi tính kỷ luật cao và gần như không có khái niệm “giờ hành chính” ở nhiều vị trí. Vì thế, khi nhân sự trẻ nghỉ việc hoặc rời ngành, câu hỏi thường được đặt ra là liệu họ có đang ngày càng khó chấp nhận những đặc thù vốn có của nghề?

Dữ liệu trong Báo cáo chuyên đề “Thị trường lao động ngành Du lịch - Khách sạn TP. Hồ Chí Minh: Thực trạng và triển vọng việc làm trong giai đoạn mới” do Hoteljob.vn thực hiện cho Sở Du lịch TP. Hồ Chí Minh tháng 9/2026 lại cho thấy một bức tranh khác. Đây là kết quả từ chính người lao động trẻ, không phải suy đoán của doanh nghiệp.

Thu nhập và thăng tiến chiếm ưu thế tuyệt đối

Trong khảo sát, người lao động trẻ được hỏi về những lý do khiến họ nghỉ việc hoặc rời ngành. Kết quả cho thấy thu nhập thấp so với ngành khác đứng đầu với 59,2%, tiếp theo là ít cơ hội thăng tiến với 48,7%. Đây chính là 2 nguyên nhân đầu bảng, bỏ xa mọi lý do còn lại.

Sau hai nguyên nhân này là áp lực từ quản lý cấp trên với 27,6%; làm cuối tuần, lễ Tết 25,0%; thiếu được đào tạo 25,0%; áp lực từ khách hàng 22,4%; chi phí sinh hoạt tại thành phố lớn 21,1%; mong muốn tự kinh doanh, khởi nghiệp 21,1%; văn hóa “cấp bậc” 18,4%; làm ca, kíp 15,8% và công việc nhàm chán, lặp lại 14,5%.

Đây là bảng dữ liệu quan trọng bởi câu trả lời đến trực tiếp từ người lao động trẻ. Khoảng cách giữa hai lý do đầu bảng với phần còn lại cũng rất đáng chú ý. Lý do đứng thứ ba chỉ đạt 27,6%, chưa bằng một nửa mức 59,2% của nguyên nhân đứng đầu.

Báo cáo nhận định rằng tiền và lộ trình nghề nghiệp đang chiếm ưu thế rõ rệt trong quyết định rời ngành. Nhìn từ góc độ quản trị nhân sự, đây là một tín hiệu rất rõ và cũng rất dễ hiểu: quyết định rời ngành của người trẻ là quyết định kinh tế, không phải mâu thuẫn cá nhân hay bất mãn với môi trường.

Điều này thực ra là tin tốt cho doanh nghiệp. Bởi: Mâu thuẫn văn hóa, xung đột cá nhân, sự chán ghét công việc là những thứ khó can thiệp trong thời gian ngắn. Trong khi đó, cấu trúc thu nhập và lộ trình thăng tiến lại là những yếu tố mà doanh nghiệp hoàn toàn có khả năng thiết kế lại. Tuy nhiên, cần lưu ý rằng, thiết kế lại không đồng nghĩa với tăng đồng loạt quỹ lương cố định.

Ca kíp không phải thủ phạm chính

Đây có lẽ là phát hiện đáng chú ý nhất khi nhìn vào bảng lý do nghỉ việc, thậm chí là của toàn bộ khảo sát.

“Làm ca, kíp” chỉ chiếm 15,8%, đứng thứ 10 trên tổng số 11 lý do. Ngay cả “làm cuối tuần, lễ Tết” với 25,0% cũng chỉ nằm ở nhóm giữa bảng, mức trung bình.

Điều này cho thấy một giả định quen thuộc của ngành cần được nhìn lại. Người trẻ bước vào khách sạn phần lớn đã biết và chấp nhận đặc thù thời gian làm việc của nghề. Vấn đề không nằm đơn thuần ở việc họ phải làm ca hay phải làm ngày lễ. Điều họ khó chấp nhận hơn là làm ca kíp nhưng thu nhập không tương xứng và không nhìn thấy con đường đi lên.

Kỷ luật ca kíp trong khách sạn: Vì sao người tuân thủ luôn đi xa hơn?

Đây là điểm rất khác giữa “đặc thù nghề” và “lý do rời nghề”. Ca kíp có thể là điều kiện của công việc, nhưng chưa chắc là nguyên nhân khiến nhân viên quyết định nghỉ. Nếu cùng một lịch làm việc nhưng người lao động nhìn thấy thu nhập hợp lý, cơ chế service charge rõ ràng, tiêu chí tăng lương minh bạch và một lộ trình từ nhân viên lên Giám sát rồi quản lý, cách họ nhìn nhận công việc có thể hoàn toàn khác.

Vì vậy, nếu chỉ tập trung giải bài toán bằng cách giảm ca, tăng ngày nghỉ hoặc thay đổi lịch làm việc, doanh nghiệp có thể đang giải một vấn đề có thật nhưng không phải vấn đề đứng đầu trong quyết định rời ngành của người trẻ.

Doanh nghiệp và người trẻ đang gọi tên vấn đề khác nhau

Sự khác biệt trở nên rõ hơn khi đặt câu trả lời của doanh nghiệp cạnh câu trả lời của người lao động trẻ về cùng 3 yếu tố là: áp lực ca kíp, thu nhập và lộ trình thăng tiến.

Với áp lực ca kíp, 56,4% doanh nghiệp cho rằng đây là rào cản lớn khiến người trẻ rời ngành. Nhưng chính người trẻ lại chỉ xếp “làm ca, kíp” ở vị trí thứ 10, với 15,8%. Ở chiều ngược lại, chỉ 30,8% doanh nghiệp cho rằng thu nhập chưa tương xứng là vấn đề, trong khi 59,2% người trẻ lựa chọn thu nhập thấp so với ngành khác là lý do lớn nhất khiến họ nghỉ việc hoặc rời nghề.  Với cơ hội thăng tiến, khoảng cách còn lớn hơn: chỉ 7,7% doanh nghiệp xem thiếu lộ trình thăng tiến là rào cản, nhưng có tới 48,7% người trẻ nói đây cũng là top lý do khiến họ rời đi.

Chính sự lệch pha về thứ hạng mở ra nhiều điều đáng suy nghĩ.

Báo cáo gọi đây là tình trạng “chữa đúng bệnh nhân nhưng sai triệu chứng”. Khi doanh nghiệp tin rằng ca kíp là nguyên nhân chính, nguồn lực có thể được dành cho việc xếp ca linh hoạt hơn, giảm giờ làm hay tăng ngày nghỉ. Những việc này không phải không có giá trị, nhưng nếu không chạm vào thu nhập và lộ trình nghề nghiệp thì chưa chắc giải quyết được nguyên nhân khiến người trẻ thôi không muốn gắn bó.

Trong khi đó, việc rẻ hơn nhiều và tác động mạnh hơn nhiều là công bố một khung năng lực và lộ trình lên bậc rõ ràng lại chưa được chú trọng tương xứng, thậm chí, gần như không được làm.

Tăng lương vẫn có thể mất người

Nếu thu nhập là lý do nghỉ việc số một, câu hỏi tiếp theo rất tự nhiên: vậy chỉ cần tăng lương là giữ được người? Nghe có vẻ khả thi nhưng kết quả khảo sát lại cho một câu trả lời đầy bất ngờ, và rất đáng để mọi chủ doanh nghiệp đọc kỹ.

Có 79,5% đơn vị đã điều chỉnh lương hoặc cải thiện đãi ngộ trong 12 tháng qua. Tuy nhiên, trong nhóm này, 54,8% vẫn ghi nhận lý do nghỉ việc hàng đầu là thu nhập hoặc chuyển nghề, đồng thời 32,3% trong số đó vẫn có tỷ lệ nghỉ việc từ 20%/năm trở lên.

Kết quả này cho thấy tăng lương là cần thiết nhưng chưa đủ.

Báo cáo chỉ ra rằng vấn đề không đơn thuần nằm ở mức lương tuyệt đối mà còn nằm ở cấu trúc thu nhập và cảm nhận công bằng. Một nhân viên có thể chấp nhận mức lương cơ bản chưa phải cao nhất thị trường nếu họ hiểu rõ tổng thu nhập gồm những gì, service charge được tính ra sao, điều kiện để tăng lương là gì và cần đạt những năng lực nào để bước lên vị trí tiếp theo. Ngược lại, nếu một nhân viên cảm thấy mình làm thêm nhiều việc, nhận thêm trách nhiệm nhưng thu nhập không thay đổi tương ứng, cảm giác bất công rất dễ xuất hiện.

Điều này đặc biệt đáng lưu ý trong bối cảnh nhiều khách sạn đang thiếu người ở nhiều bộ phận cùng lúc. Khi nhân sự phải đa nhiệm để bù thiếu hụt, nếu không có khung phụ cấp kỹ năng tương ứng, “đa nhiệm” rất dễ từ một lợi thế vận hành trở thành nguyên nhân khiến nhân viên rời đi.

Người trẻ thực sự đang tìm kiếm điều gì?

Nhìn xuyên suốt các dữ liệu của báo cáo, có thể thấy quyết định rời nghề của người trẻ không đơn giản là câu chuyện “Gen Z không chịu được áp lực” hay “người trẻ không muốn làm ca”.

Họ vẫn chọn nghề khách sạn. Báo cáo ghi nhận 86,7% người trẻ vẫn đặt mục tiêu ở lại và tiến lên trong nghề, 46,7% vẫn coi TP.HCM là nơi làm việc mơ ước và 83,3% tin công nghệ sẽ hỗ trợ họ trong công việc thay vì thay thế họ.

Nhưng sự lựa chọn ấy không còn là một sự mặc định.

Người trẻ, rõ rệt nhất là thế hệ Gen Z, bước vào nghề với kỳ vọng rõ hơn về thu nhập, tốc độ phát triển và giá trị họ nhận được từ công việc. Họ muốn biết nếu bắt đầu từ vị trí nhân viên thì sau hai hoặc ba năm mình có thể đứng ở đâu; muốn biết năng lực nào được dùng để xét tăng lương; muốn biết service charge và các khoản thu nhập được tính như thế nào; và quan trọng hơn, muốn nhìn thấy một con đường nghề nghiệp đủ rõ để tin rằng những năm tháng đầu tiên trong nghề đang tạo ra giá trị cho tương lai của chính mình.

Khoảng 82% nhu cầu của người trẻ trong báo cáo quy về hai thứ có thể thiết kế được: cấu trúc thu nhập và lộ trình nghề nghiệp. Cả hai đều có thể cải thiện mà không nhất thiết phải tăng đồng loạt quỹ lương cố định, chẳng hạn bằng cách minh bạch hóa cấu phần thu nhập, gắn phần biến đổi với kết quả đo được và công bố khung năng lực làm căn cứ lên bậc.

Đó cũng là lý do minh bạch thông tin được báo cáo xem là một trong những đòn bẩy có chi phí thấp nhất. Công bố dải lương, cơ chế service charge, ca làm việc và lộ trình thăng tiến trong tin tuyển dụng gần như không đòi hỏi một khoản ngân sách lớn, nhưng lại chạm trực tiếp vào hai lý do rời ngành hàng đầu.

Tham khảo tiêu chuẩn đăng tin tuyển dụng minh bạch, thu hút ứng viên trên Hoteljob.vn

Giữ người không bắt đầu từ câu hỏi “làm sao để họ đừng nghỉ?”

Có lẽ bài toán nhân sự khách sạn hiện nay cần được đặt lại từ đầu. Thay vì chỉ hỏi làm thế nào để nhân viên không nghỉ việc, doanh nghiệp cần nhìn sâu hơn vào câu hỏi: điều gì khiến một người muốn tiếp tục ở lại với nghề?

Báo cáo khảo sát cho thấy câu trả lời không nằm ở việc loại bỏ những đặc thù vốn có của nghề khách sạn. Làm ca vẫn sẽ là làm ca. Khách sạn vẫn phải vận hành cuối tuần, lễ Tết. Nhân viên vẫn phải chịu áp lực dịch vụ và làm việc trong môi trường có yêu cầu cao về kỷ luật.

Điều cần thay đổi là cách doanh nghiệp thiết kế trải nghiệm nghề nghiệp xung quanh những đặc thù đó.

Một ca làm việc khó không nhất thiết khiến nhân viên rời đi nếu thu nhập tương xứng. Một vị trí tuyến đầu áp lực không nhất thiết trở thành công việc ngắn hạn nếu người lao động nhìn thấy cơ hội phát triển. Một nhân viên phải học thêm nhiều kỹ năng cũng không nhất thiết cảm thấy bị "bóc lột" nếu những kỹ năng đó được ghi nhận và trả công rõ ràng.

Và ngược lại, nếu người lao động phải làm nhiều hơn nhưng không thấy thu nhập thay đổi, làm tốt hơn nhưng không biết bao giờ được thăng tiến, ở lại thêm một năm nhưng vẫn không biết bước tiếp theo là gì, thì ngay cả một môi trường vốn được xem là “ổn định” cũng khó tạo ra sự gắn bó.

Báo cáo “Thị trường lao động ngành Du lịch - Khách sạn TP.HCM” cho thấy một nghịch lý đáng suy nghĩ: doanh nghiệp đang rất cần người - đang nỗ lực để tuyển và giữ được người, nhưng người trẻ vẫn có thể chọn rời ngành. Vì vậy, bài toán của thị trường không còn chỉ là tìm thêm ứng viên. Đó là bài toán làm sao để người đã bước vào nghề có đủ lý do để ở lại, tích lũy kỹ năng và nhìn thấy tương lai của mình trong chính ngành khách sạn.

​Ms. Smile