Vị trí nào đang khó tuyển nhất ngành khách sạn?

Không phải cứ vị trí nào “hot” trong mắt người tìm việc thì khách sạn cũng dễ tuyển. Kết quả khảo sát Thực trạng & Triển vọng việc làm ngành Du lịch - Khách sạn năm 2026 của Hoteljob.vn cho thấy một thực tế khá ngược: những bộ phận trực tiếp tạo ra trải nghiệm cho khách lại đang là nơi khó tìm người nhất.

Trong 331 đơn vị tham gia khảo sát, Buồng phòng được cho là vị trí khó tuyển nhất với 50%, tiếp theo là Bếp với 41,5% và Tiền sảnh với 39,6%. Lý do là gì?

Vị trí nào đang khó tuyển nhất ngành khách sạn?

Khi kết quả khảo sát nhân lực ngành của Hoteljob.vn được công bố, những con số này có thể gây bất ngờ với người ngoài ngành, nhưng với nhiều người đã trực tiếp làm việc trong khách sạn, đây lại là một thực tế không quá khó lý giải. Buồng phòng, Bếp và Tiền sảnh đều là những bộ phận nằm ngay trên tuyến đầu của vận hành, nơi công việc không chỉ đòi hỏi chuyên môn mà còn cần sức bền, khả năng chịu áp lực và thời gian đủ dài để tích lũy kinh nghiệm. Khi nguồn nhân lực ở những vị trí này không ổn định, tác động cũng không dừng lại ở việc phòng Nhân sự phải tuyển thêm người, mà có thể lan sang tiến độ phục vụ, chất lượng dịch vụ và trải nghiệm khách hàng.

Tuy nhiên, “khó tuyển” không phải lúc nào cũng đồng nghĩa với việc thị trường không có người tìm việc. Có vị trí khó vì số lượng ứng viên ít, có vị trí vẫn có người ứng tuyển nhưng rất khó tìm được người đáp ứng yêu cầu thực tế, và cũng có những vị trí tuyển được người nhưng lại không giữ được họ đủ lâu để hình thành tay nghề. Ba vấn đề này nhìn bề ngoài đều là thiếu nhân sự, nhưng cách giải quyết hoàn toàn khác nhau.

Nhìn từ kết quả khảo sát, điểm đáng chú ý không chỉ nằm ở việc Buồng phòng đứng đầu danh sách với 50% lượt lựa chọn. Điều đáng nói hơn là cả ba vị trí có tỷ lệ cao nhất đều thuộc những mắt xích trực tiếp tạo ra trải nghiệm cho khách và duy trì hoạt động hàng ngày của khách sạn. Điều đó cho thấy bài toán nhân lực của ngành hiện nay không đơn giản là “tuyển thêm người”, mà sâu hơn là làm thế nào để có đủ những người phù hợp, có thể làm được việc và sẵn sàng gắn bó với nghề.

►Buồng phòng: Công việc ngỡ dễ nhất lại khó tuyển nhất?

Có một nghịch lý với nghề Buồng phòng: đây là một trong những bộ phận quan trọng nhất của khách sạn nhưng lại là công việc mà khách gần như ít khi nhìn thấy. Một căn phòng sạch sẽ, gọn gàng, đúng tiêu chuẩn khi khách bước vào thường được xem là điều đương nhiên. Nhưng để tạo ra sự “đương nhiên” đó, nhân viên Buồng phòng phải xử lý một khối lượng công việc lớn trong khoảng thời gian có giới hạn và duy trì chất lượng ổn định bất kể khách sạn đang ở công suất thấp hay cao điểm.

Đặc thù của công việc nằm ở sức bền và áp lực tiến độ. Khi công suất tăng, số lượng phòng cần xử lý cũng tăng nhưng thời gian bàn giao không thể kéo dài tương ứng. Nhân viên vừa phải đảm bảo tốc độ, vừa phải giữ tiêu chuẩn, trong khi phần lớn thành quả của họ lại gần như vô hình với khách. Chỉ một chi tiết thiếu sót có thể trở thành phàn nàn, nhưng hàng trăm căn phòng được chuẩn bị chỉn chu lại hiếm khi được khách đặt câu hỏi ai đã làm ra điều đó.

Vì vậy, khó tuyển Buồng phòng không đơn thuần là câu chuyện “công việc vất vả”. Người lao động còn cân nhắc mức thu nhập có tương xứng với cường độ công việc, lịch ca và sức lực bỏ ra hay không. Bên cạnh đó, nếu Buồng phòng chỉ được nhìn như một vị trí để lấp đầy định biên mà không phải một nghề có lộ trình phát triển, người lao động cũng khó có động lực đầu tư lâu dài. Khi nhân viên nhìn thấy cơ hội từ Room Attendant lên Senior, Supervisor và xa hơn là quản lý bộ phận, công việc sẽ có thêm giá trị nghề nghiệp thay vì chỉ là một lựa chọn nghề nghiệp tạm thời.

►Bếp không thiếu người học nghề, mà thiếu người chịu được nghề

Bếp đứng thứ hai với 41,5% lượt lựa chọn. Đây là công việc mà người ngoài ngành thường chỉ nhìn thấy thành phẩm cuối cùng (một món ăn được đưa ra đẹp mắt và đúng thời gian), trong khi phía sau một món ăn đúng tiêu chuẩn là cả quá trình đòi hỏi tốc độ, sự phối hợp và khả năng chịu áp lực cao, đặc biệt trong những khung giờ đông khách.

Điểm đặc thù của nhân sự Bếp là tay nghề không thể hình thành trong một thời gian ngắn. Một người mới có thể được hướng dẫn công thức và quy trình, nhưng để có phản xạ nghề nghiệp, biết sắp xếp công việc khi ticket dồn dập, phối hợp với các station và xử lý phát sinh, họ cần thời gian làm việc thực tế. Có những kinh nghiệm chỉ được hình thành sau nhiều ca cao điểm và nhiều tình huống không có trong giáo trình.

Bởi vậy, một người mới và một nhân sự đã có vài năm kinh nghiệm có thể đều được tính là “một người” trên bảng định biên, nhưng giá trị vận hành hoàn toàn khác nhau. Khi một người có nghề nghỉ việc, khách sạn không chỉ mất một vị trí mà còn mất tốc độ, kinh nghiệm xử lý, khả năng phối hợp và phần tri thức vận hành mà người đó đã tích lũy. Tuyển được người thay thế là một chuyện; để người mới đạt được năng lực tương đương lại là một câu chuyện khác. Đó cũng là lý do bài toán của nhân sự Bếp không chỉ nằm ở việc tìm người chịu được nghề, mà còn là làm sao để những người đã có nghề muốn tiếp tục ở lại.

►Tiền sảnh và áp lực đứng trước khách mỗi ngày

Tiền sảnh có 39,6% lượt lựa chọn, đứng thứ ba trong nhóm vị trí khó tuyển nhất. So với Buồng phòng hay Bếp, đây là công việc có hình ảnh nghề nghiệp khá rõ, thường gắn với ngoại ngữ, giao tiếp và cơ hội tiếp xúc khách hàng. Nhưng chính việc phải đứng trước khách mỗi ngày lại tạo ra một dạng áp lực mà không phải ai cũng có thể thích nghi lâu dài.

Nhân viên Tiền sảnh không chỉ thực hiện quy trình. Họ phải xử lý những yêu cầu bất ngờ, những phàn nàn và tình huống không có sẵn trong kịch bản. Khách có thể đang tức giận nhưng nhân viên vẫn phải bình tĩnh; một yêu cầu khó có thể xuất hiện ngay trong lúc quầy đang đông nhưng người đứng quầy vẫn phải tìm cách giải quyết mà không để cảm xúc cá nhân ảnh hưởng đến trải nghiệm dịch vụ.

Vì thế, một ứng viên có ngoại ngữ hoặc đã học nghiệp vụ chưa chắc đã là một nhân sự Tiền sảnh phù hợp. Công việc đòi hỏi khả năng giao tiếp, tư duy xử lý vấn đề, sự bình tĩnh và đặc biệt là khả năng kiểm soát cảm xúc trong môi trường dịch vụ. Nếu không thích nghi được với áp lực này hoặc không nhìn thấy con đường phát triển rõ ràng, nhân sự rất dễ xem công việc như một điểm dừng ngắn hạn.

Ba vị trí, một điểm nghẽn

Buồng phòng, Bếp và Tiền sảnh khác nhau về chuyên môn nhưng cùng nằm trên tuyến vận hành chịu áp lực trực tiếp nhất của khách sạn. Nhìn sâu hơn, “khó tuyển” ở ba vị trí này cũng không chỉ có một nghĩa. Có nơi thiếu ứng viên, có nơi thiếu người đáp ứng yêu cầu và có nơi tuyển được nhưng không giữ được người đủ lâu để hình thành một đội ngũ ổn định.

Đây cũng là lý do một khách sạn có thể “đủ người” trên bảng định biên nhưng vẫn cảm thấy thiếu người trong thực tế. Đủ về số lượng không đồng nghĩa với đủ năng lực vận hành. Một ca có đủ nhân sự nhưng phần lớn là người mới, chưa quen quy trình hoặc chưa đủ khả năng xử lý cao điểm vẫn có thể khiến áp lực dồn lên những người có kinh nghiệm.

Khi tình trạng này kéo dài, doanh nghiệp rất dễ rơi vào một vòng lặp: thiếu người, những người còn lại phải làm nhiều hơn, áp lực tăng lên, nhân sự cũ nghỉ việc, khách sạn lại tuyển người mới và bắt đầu đào tạo lại. Vì vậy, điểm nghẽn không chỉ nằm ở tốc độ tuyển dụng mà còn ở khả năng giữ những người phù hợp đủ lâu để họ trở thành người có nghề.

Khó tuyển đáng lo đó, nhưng khó giữ càng lo hơn

Một khách sạn có thể mất vài tuần để tìm được một nhân viên phù hợp, sau đó tiếp tục dành thời gian đào tạo và giúp người mới thích nghi với môi trường thực tế. Nếu nhân sự rời đi khi chưa kịp trở thành một mắt xích ổn định, quá trình này lại phải bắt đầu từ đầu. Chi phí vì thế không chỉ là một tin tuyển dụng mới, mà còn bao gồm thời gian đào tạo, công sức của quản lý và nhân sự có kinh nghiệm, năng suất chưa đạt của người mới và áp lực tăng thêm lên đội ngũ hiện tại.

Với những vị trí cần thời gian tích lũy tay nghề như Buồng phòng, Bếp hay Tiền sảnh, mất một người có kinh nghiệm còn đồng nghĩa với việc mất một phần năng lực vận hành đã được tích lũy. Một người mới có thể nhanh chóng lấp đầy vị trí trống trên giấy tờ, nhưng không thể ngay lập tức thay thế toàn bộ kinh nghiệm của người cũ.

Vì vậy, khách sạn cần chuyển cách nhìn từ “tuyển cho đủ” sang “giữ cho đáng”. Giữ người không có nghĩa là cố giữ tất cả bằng mọi giá, mà là tạo ra những điều kiện đủ tốt để người có năng lực nhìn thấy lý do để ở lại. Thu nhập cần tương xứng với cường độ công việc, lịch ca cần có tính bền vững, nhân sự cần nhìn thấy cơ hội học nghề và phát triển, còn những đóng góp tốt cần được ghi nhận một cách rõ ràng.

Ba con số 50% – 41,5% – 39,6% vì thế không chỉ cho biết vị trí nào đang khó tuyển nhất. Đằng sau đó là một bài toán lớn hơn của ngành khách sạn: những vị trí trực tiếp tạo ra chất lượng dịch vụ đang cần một chiến lược nhân sự thực tế và dài hạn hơn. Khó tuyển là vấn đề trước mắt, nhưng giữ được những người đã có nghề mới là cách giúp doanh nghiệp ổn định vận hành và bảo vệ chất lượng dịch vụ trong dài hạn.

Khách sạn của bạn đang khó tuyển vị trí nào nhất? Lý do vì thiếu ứng viên, thiếu người đáp ứng yêu cầu hay tuyển được nhưng khó giữ người? Đâu là nguyên nhân khiến bài toán này khó giải quyết nhất trong thực tế vận hành?

Ms. Smile

(Dữ liệu được lấy từ Báo cáo khảo sát ngành của Hoteljob.vn)