Đuổi nhân viên cận Tết để né thưởng – Chuyện không lạ nhưng năm nào cũng có

Tháng 11, khi nhiều người bắt đầu đếm ngược từng ngày để mong đến Tết, thì cũng là lúc không ít nhân viên khách sạn - nhà hàng nhận tin chấm dứt hợp đồng trong cay đắng. Không phải vì làm việc kém, không phải vì vi phạm kỷ luật, mà vì một hay một vài lý do quen thuộc nhưng ngớ người.

Khi “tái cơ cấu” trở thành lý do chấm dứt hợp đồng trong chớp mắt

Một nhân viên khách sạn có bài chia sẻ buồn trên group kín Nghề Khách Sạn - Tâm Sự:

“Vào một ngày cuối năm, công ty gọi chúng tôi lên thông báo chấm dứt hợp đồng. Không báo trước. Không lộ trình. Ngày hôm nay nói, ngày mai nghỉ.”

Cảm giác ấm ức không chỉ đến từ việc mất việc đột ngột, mà còn vì thời điểm quá nhạy cảm – cận Tết, khi chi tiêu tăng cao, khi ai cũng trông chờ vào tiền thưởng để lo cho gia đình.

Điều khiến người lao động đau hơn cả là:

• Mức đền bù được đưa ra không thỏa đáng

• Nếu không đồng ý, công ty “nhẹ nhàng” thông báo: “Sau 1 tháng cũng sẽ nghỉ, và lúc đó không có đền bù gì cả”

Một lựa chọn tưởng chừng có, nhưng thực chất là bị ép vào thế không còn đường lui.

Nghịch lý sau Tết: Tuyển lại đúng những vị trí đã cho nghỉ

Chưa dừng lại ở đó. Sang tháng 1, chính doanh nghiệp ấy lại đăng tuyển hàng loạt vị trí: Lễ tân - Bellman - Tổ trưởng bếp - Nhân viên bếp - … Tất cả đều là những vị trí vừa bị chấm dứt hợp đồng trước Tết.

Câu hỏi khiến người trong cuộc day dứt: Nếu đã “thay đổi cơ cấu”, vì sao sau Tết lại tuyển dụng ồ ạt?

Và rồi, một nghi vấn không thể không đặt ra: Có hay không chiêu trò “cho nghỉ trước Tết để né thưởng”?

Thực tế trong ngành khách sạn - nhà hàng hay nhiều ngành nghề khác, thưởng Tết không phải là nghĩa vụ bắt buộc theo luật, nhưng lại là:

• Sự ghi nhận cho cả năm cống hiến của người lao động

• Nguồn tài chính quan trọng để người lao động trang trải dịp Tết

• Thứ giúp họ cảm thấy mình được trân trọng

Việc chấm dứt hợp đồng hàng loạt cận Tết, sau đó tuyển nhân sự mới sau Tết, dù đúng luật hay không, vẫn để lại một hệ quả rất rõ ràng là:

• Người lao động mất việc

• Không thưởng Tết

• Không kịp xoay xở tài chính

• Một cái Tết thiếu đi sự đủ đầy, thậm chí thiếu cả… bánh chưng

Mất thưởng Tết vì bị đuổi việc cuối năm

Doanh nghiệp có được chấm dứt hợp đồng cận Tết như vậy?

Theo Bộ luật Lao động 2019, doanh nghiệp được quyền chấm dứt hợp đồng lao động trong trường hợp:

• Thay đổi cơ cấu, công nghệ

• Sáp nhập, chia tách, thu hẹp hoạt động sản xuất – kinh doanh

Tuy nhiên, việc chấm dứt hợp đồng không thể làm tùy tiện, mà phải đáp ứng đầy đủ các nghĩa vụ sau:

#1. Phải có phương án sử dụng lao động rõ ràng

Khi thay đổi cơ cấu dẫn đến cho người lao động thôi việc, doanh nghiệp bắt buộc phải xây dựng phương án sử dụng lao động, trong đó nêu rõ:

• Ai được tiếp tục làm việc

• Ai phải đào tạo lại

• Ai phải chấm dứt hợp đồng

Phương án này phải được:

• Thông báo cho người lao động biết

• Trao đổi với tổ chức đại diện người lao động (nếu có)

#2. Phải báo trước đúng thời hạn

Tùy loại hợp đồng:

• HĐLĐ không xác định thời hạn: báo trước ít nhất 45 ngày

• HĐLĐ xác định thời hạn: báo trước ít nhất 30 ngày

• HĐLĐ dưới 12 tháng: báo trước ít nhất 3 ngày làm việc

Việc “hôm nay thông báo – ngày mai nghỉ” chỉ hợp pháp trong những trường hợp rất đặc biệt, không thể áp dụng đại trà.

#3. Phải chi trả trợ cấp mất việc nếu đủ điều kiện

Nếu người lao động:

• Làm việc thường xuyên từ 12 tháng trở lên

• Bị cho thôi việc do thay đổi cơ cấu

Doanh nghiệp phải trả trợ cấp mất việc làm, mỗi năm làm việc ít nhất 01 tháng tiền lương, nhưng không thấp hơn 02 tháng lương.

Việc đưa ra lựa chọn kiểu: “Không đồng ý thì sau 1 tháng cũng nghỉ, mà không được đền bù gì” - có thể khiến người lao động rơi vào thế bị ép buộc, và trong nhiều trường hợp không phù hợp tinh thần bảo vệ NLĐ của pháp luật lao động.

Thưởng Tết không bắt buộc – nhưng cách làm nói lên văn hóa doanh nghiệp

Pháp luật hiện hành không bắt buộc doanh nghiệp phải thưởng Tết, nên về mặt pháp lý, việc cho nghỉ trước Tết để “né thưởng” rất khó kết luận sai luật.

Nhưng về:

• Đạo đức kinh doanh

• Văn hóa doanh nghiệp

• Trách nhiệm với người lao động đã cống hiến cả năm

Thì đây lại là câu chuyện hoàn toàn khác. Xin nhớ cho rằng: “Giữ được nhân sự không chỉ bằng hợp đồng, mà bằng cách doanh nghiệp đối xử với họ khi khó khăn nhất.”

Thưởng Tết trong khách sạn được tính như thế nào?

Người lao động yếu thế – nhưng không phải không có tiếng nói

Rất nhiều nhân viên chọn im lặng vì:

• Sợ mang tiếng “khó”

• Sợ ảnh hưởng hồ sơ xin việc sau này

• Sợ “ngành này nhỏ, ai cũng biết nhau”

Nhưng im lặng không đồng nghĩa là không đau.

Và những câu chuyện như thế này cần được kể ra – không để chỉ trích, mà để:

• Người lao động cảnh giác hơn với quyền lợi của mình

• Doanh nghiệp nhìn lại cách đối xử với nhân sự

• Ngành dịch vụ phát triển bền vững hơn, không chỉ bằng thương hiệu mà bằng đạo đức nghề nghiệp

Người lao động có thể làm gì khi rơi vào tình huống này?

Nếu cảm thấy quyền lợi bị xâm phạm, người lao động có thể:

• Yêu cầu doanh nghiệp giải thích bằng văn bản

• Gửi đơn đến Phòng Lao động – Thương binh & Xã hội nơi doanh nghiệp đặt trụ sở

• Liên hệ Công đoàn hoặc Trung tâm tư vấn pháp luật lao động

Dù không phải ai cũng đủ điều kiện theo đuổi vụ việc đến cùng, nhưng biết quyền của mình là cách để người lao động không bị động và thiệt thòi thêm.

Đuổi nhân viên cận Tết để né thưởng – chuyện không mới trong ngành khách sạn – nhà hàng nói riêng và mọi ngành nghề nói chung. Nhưng nếu không may rơi vào chính mình, thì mới hiểu: Một quyết định “đúng quy trình” của doanh nghiệp - Có thể đổi lấy một cái Tết chông chênh của cả một gia đình.

Hy vọng rằng, trong những mùa Tết sau, người lao động không còn phải đánh đổi mồ hôi cả năm chỉ để nhận lại… một cái Tết đầy nước mắt vì “thiếu bánh chưng”.

Ms. Smile