Hiến kế giải bài toán nhân lực của ngành Du lịch - Khách sạn Đà Nẵng

Hơn 30 năm gắn bó cùng ngành Khách sạn - Du lịch, anh Lê Quốc Việt và cộng sự đã thực hiện rất nhiều hoạt động gắn với du lịch cộng đồng, sản phẩm OCOP và gìn giữ giá trị bản địa. Những chia sẻ của anh trong chuyên mục Góc nhìn chuyên gia mang đến góc nhìn thực tiễn về phát triển điểm đến và hệ sinh thái du lịch bền vững.

----- o0 0o -----

Đà Nẵng đang đứng trước một cơ hội lớn để tiếp tục khẳng định vai trò trung tâm du lịch, dịch vụ, công nghiệp, logistics, công nghệ cao và đào tạo chất lượng cao của miền Trung. Nhưng đi cùng với cơ hội đó là một bài toán ngày càng rõ: nguồn nhân lực đang trở thành một trong những điểm nghẽn quan trọng nhất của quá trình tăng trưởng.

Qua hơn 30 năm làm nghề và 12 năm gắn bó với Quảng Nam - Đà Nẵng, tôi có cơ hội quan sát khá rõ những thay đổi của thị trường lao động, từ nhu cầu tuyển dụng của doanh nghiệp đến sự dịch chuyển của người lao động. Đặc biệt, với quá trình vận hành các nền tảng việc làm chuyên ngành, tôi có điều kiện tiếp cận trực tiếp với dữ liệu tuyển dụng, nhu cầu nhân lực và những khó khăn mà doanh nghiệp đang gặp phải.

Từ thực tế đó, tôi cho rằng Đà Nẵng cần nhìn bài toán nhân lực theo một cách rộng hơn. Đây không chỉ là câu chuyện doanh nghiệp thiếu người thì tìm cách tuyển thêm, mà phải là một chiến lược dài hạn để tạo nguồn, đào tạo, sử dụng, giữ chân và nâng cao chất lượng người lao động.

Trong lĩnh vực Du lịch - Khách sạn, điều này càng rõ. Khảo sát thực trạng và triển vọng việc làm ngành Du lịch - Khách sạn Việt Nam năm 2026 do Hoteljob.vn thực hiện với 331 đơn vị cho thấy 77% doanh nghiệp được khảo sát đang khó tuyển người. Tỷ lệ nghỉ việc bình quân lên tới 18,9%, trong khi buồng phòng, bếp và tiền sảnh là những nhóm vị trí khó tuyển nhất. Đáng chú ý, 42% đơn vị cho biết biến động khách theo mùa vụ đang gây áp lực lên quỹ lương. Vì vậy, theo tôi, Đà Nẵng - nếu muốn giải bài toán nhân lực cho ngành - có thể bắt đầu từ một số hướng đi thực tế dưới đây.

Đưa lao động nông thôn, miền núi vào chiến lược phát triển điểm đến

Một trong những nguồn nhân lực mà Đà Nẵng cần nhìn lại là lực lượng lao động ở khu vực nông thôn, miền núi và các địa bàn có tiềm năng phát triển du lịch.

Cách tiếp cận trước đây thường là đưa lao động từ khu vực nông thôn ra đô thị để tìm việc. Nhưng nếu chỉ làm như vậy, địa phương có thể mất đi chính những người trẻ có khả năng trở thành lực lượng phát triển điểm đến của mình.

Tôi cho rằng cần khuyến khích người trẻ tại các xã, phường có tiềm năng du lịch được đào tạo sớm về nghề, kỹ năng quản lý và tư duy phát triển điểm đến, sau đó trở về chính địa phương mình để làm việc, khởi nghiệp hoặc tham gia xây dựng các mô hình du lịch cộng đồng, du lịch nông nghiệp, du lịch nông thôn, làng nghề và các sản phẩm gắn với giá trị bản địa.

Các xã, phường có tiềm năng có thể chủ động lựa chọn những thanh niên có năng lực, có tinh thần khởi nghiệp hoặc tố chất lãnh đạo để gửi đi học, đi thực tập hoặc làm việc tại những điểm đến đã thành công. Sau một khoảng thời gian tích lũy kiến thức và kinh nghiệm, họ trở về địa phương để xây dựng và quản lý chính điểm đến quê hương mình.

Đây là một thay đổi quan trọng trong tư duy đào tạo nhân lực. Chúng ta không chỉ đào tạo người lao động để đi tìm một công việc, mà cần đào tạo cả những người có khả năng tạo ra công việc và dẫn dắt điểm đến.

Từ đó, thành phố có thể nghiên cứu hình thành các tổ hoặc trung tâm tư vấn sáng tạo, khởi nghiệp và áp dụng mô hình sandbox cho những sáng kiến du lịch cộng đồng. Những ý tưởng mới cần có không gian để thử nghiệm, có người hướng dẫn và có cơ chế để doanh nghiệp, chuyên gia cùng tham gia hỗ trợ.

Tôi cũng đề xuất triển khai chương trình Green Connect trong du lịch, theo hướng mỗi khách sạn, resort, doanh nghiệp lữ hành hoặc trường nghề lớn có thể đồng hành, “đỡ đầu” một điểm du lịch cộng đồng hoặc du lịch nông thôn. Sự đồng hành này không nhất thiết chỉ là hỗ trợ tài chính. Điều quan trọng hơn là chia sẻ chất xám, kinh nghiệm vận hành, tiêu chuẩn dịch vụ, quan hệ thị trường, năng lực truyền thông và cách tiếp cận khách hàng.

Nếu làm được, chúng ta có thể hình thành một mạng lưới liên kết giữa khu vực đô thị, ven biển, nông thôn và miền núi; vừa tạo sinh kế cho người dân địa phương, vừa giúp du lịch Đà Nẵng phát triển theo chiều sâu và giữ được bản sắc.

Giữ người Đà Nẵng ở lại, kéo người Đà Nẵng trở về

Đà Nẵng có một lợi thế mà không phải địa phương nào cũng có: hình ảnh một thành phố đáng sống, môi trường sinh thái tốt, chất lượng sống tương đối cao và vị trí trung tâm của miền Trung.

Nhưng lợi thế về chất lượng sống chỉ thực sự trở thành lợi thế cạnh tranh về nhân lực khi người lao động có thể nhìn thấy một tương lai nghề nghiệp đủ hấp dẫn tại đây.

Theo tôi, thành phố cần quan tâm đồng thời đến thu nhập, nhà ở, cơ hội phát triển nghề nghiệp và môi trường làm việc. Đặc biệt, cần có chính sách phù hợp để thu hút người Đà Nẵng - Quảng Nam đang làm việc ở các thành phố lớn trở về, đồng thời thu hút nhân lực chất lượng cao từ những địa phương khác.

Đây không chỉ là câu chuyện tuyển dụng. Với những người con xứ Quảng, còn có một yếu tố khác là mong muốn được trở về quê hương, khởi nghiệp và đóng góp cho nơi mình sinh ra. Thành phố có thể phối hợp với các hội đồng hương tại TP.HCM và các địa phương khác để tạo những kênh kết nối thực chất hơn.

Tất nhiên, nói đến giữ người thì thu nhập vẫn là vấn đề không thể né tránh.

Khảo sát năm 2026 cho thấy 203/331 đơn vị, gần hai phần ba số đơn vị trả lời, quy nguyên nhân nghỉ việc về thu nhập và sức hút của nghề khác. Trong khi đó, 57% quản lý cho biết họ không tự quyết được việc tăng lương. Điều này cho thấy bài toán tiền lương của ngành đang bị “khóa” ở cả hai phía: người lao động muốn thu nhập tốt hơn, nhưng doanh nghiệp lại chịu sức ép về chi phí và lợi nhuận. Vì vậy, tôi cho rằng doanh nghiệp cần tìm cách sử dụng hiệu quả hơn chính nguồn lực đang dành cho tuyển dụng và đào tạo lại. Khi tỷ lệ nghỉ việc cao, chi phí thay thế nhân sự thực chất là một khoản rất lớn. Nếu giảm được tỷ lệ nghỉ việc, một phần nguồn lực đó có thể được tái phân bổ vào thu nhập, phụ cấp và phúc lợi cho những người đang làm việc.

Một hướng khác cũng cần được tính đến là thiết kế thu nhập linh hoạt hơn theo mùa vụ và hiệu quả kinh doanh. Đặc thù của Du lịch - Khách sạn là doanh thu không phân bổ đều trong năm. Nếu doanh nghiệp phải duy trì một mặt bằng quỹ lương cố định trong khi lượng khách và doanh thu biến động mạnh, áp lực tài chính sẽ rất lớn. Nhưng nếu chỉ vì mùa vụ mà người lao động phải chịu thu nhập thấp hoặc thiếu ổn định, doanh nghiệp lại càng khó giữ người.

Theo tôi, có thể nghiên cứu cơ chế thu nhập gồm phần cố định và phần biến đổi theo mùa, doanh thu hoặc hiệu quả vận hành. Cao điểm, khi doanh nghiệp có thêm doanh thu, người lao động được hưởng thêm tương xứng; thấp điểm, doanh nghiệp không phải gánh một quỹ lương vượt quá khả năng.

Điều quan trọng nhất là công thức phải minh bạch, được công bố trước và người lao động hiểu rõ mình sẽ được hưởng gì khi doanh thu tăng. Khi đó, mùa vụ không chỉ còn là áp lực của doanh nghiệp mà có thể trở thành cơ chế chia sẻ lợi ích với người lao động. Đây cũng là hướng phù hợp với thực tế khảo sát năm 2026, khi 42% doanh nghiệp cho biết dòng tiền trả lương bấp bênh theo mùa khách và “gắn thu nhập với doanh thu theo mùa” được xác định là một trong những giải pháp có thể triển khai.

Một thay đổi khác đang diễn ra rất rõ trong vận hành là một nhân sự ngày càng phải đảm nhiệm nhiều công việc hơn. Công nghệ, tự động hóa và các mô hình vận hành tinh gọn không nhất thiết làm giảm nhu cầu nhân sự. Ngược lại, theo khảo sát năm 2026, 56% đơn vị cho rằng công nghệ khiến nhân sự phải đa nhiệm hơn.

Vì vậy, tôi cho rằng có thể nghiên cứu khái niệm “chứng chỉ đa nhiệm” và “lương đa nhiệm”. Nghĩa là, doanh nghiệp cần được trả công xứng đáng cho những lao động đa nhiệm. Người lao động nếu được đào tạo và có khả năng đảm nhiệm thêm nhiều kỹ năng, nhiều vị trí hoặc nhiều công đoạn cần được ghi nhận bằng phụ cấp kỹ năng hoặc một khung thu nhập tương ứng.

Nếu doanh nghiệp muốn nhân viên đa năng hơn, thì năng lực đa nhiệm cũng phải được coi là một giá trị có thể đo lường và trả công.

Đào tạo kép, liên kết 3 nhà và học kỳ doanh nghiệp

Một trong những vấn đề tôi cho rằng cần thay đổi mạnh là cách chúng ta tổ chức đào tạo nghề.

Đối với Du lịch - Khách sạn, kỹ năng không thể hình thành đầy đủ chỉ trong lớp học. Người học cần được tiếp xúc sớm với môi trường làm việc thật, khách hàng thật, áp lực thật và tiêu chuẩn vận hành thật. Vì vậy, mô hình đào tạo kép - Dual Vocational Training và “Học kỳ doanh nghiệp” cần được thúc đẩy mạnh hơn. Báo cáo nhân lực 2026 cũng xác định đây là một trong những hướng giải pháp quan trọng, bên cạnh việc phát triển thị trường lao động bán thời gian với sinh viên.

Nhưng để mô hình này thực sự đi vào cuộc sống, tôi cho rằng cần một cơ chế liên kết rõ hơn giữa ba nhà: Nhà nước - Nhà trường - Doanh nghiệp.

Ở cấp xã, phường, chính quyền có thể chủ động rà soát, lựa chọn những người trẻ có nhu cầu và phù hợp để định hướng, giới thiệu tham gia các chương trình đào tạo nghề Du lịch - Khách sạn. Nhà trường chịu trách nhiệm đào tạo nền tảng nghề nghiệp, ngoại ngữ, kỹ năng và kiến thức cần thiết. Doanh nghiệp tham gia ngay từ sớm vào quá trình đào tạo, tiếp nhận người học thực hành, đánh giá năng lực và tạo cơ hội việc làm sau đào tạo.

Điểm quan trọng là phải giảm tối đa rào cản về chi phí cho người học.

Nếu một người trẻ ở khu vực nông thôn, miền núi hoặc một gia đình có điều kiện kinh tế hạn chế phải tự bỏ toàn bộ học phí trong thời gian chưa có thu nhập, rất khó để thu hút họ vào nghề. Vì vậy, có thể nghiên cứu cơ chế hỗ trợ học phí từ ngân sách hoặc nguồn xã hội hóa; đồng thời mở rộng các mô hình học kỳ doanh nghiệp, thực tập có lương, vừa học vừa làm hoặc đào tạo kép để người học vừa tích lũy kiến thức, vừa có thu nhập và kinh nghiệm thực tế.

Mục tiêu cuối cùng là để quá trình đào tạo không còn theo cách “học xong rồi mới đi tìm việc”, mà trở thành một chuỗi liên tục: học - làm - được trả công - tích lũy kinh nghiệm - có cơ hội được tuyển dụng. Khi đó, nhà trường có đầu ra rõ hơn, doanh nghiệp có nguồn nhân lực đã được làm quen với môi trường thực tế, còn người học giảm được áp lực chi phí và rủi ro học xong nhưng không phù hợp với nghề.

Mở thêm cánh cửa cho người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp

Tôi cũng cho rằng Đà Nẵng cần nhìn lại một nguồn nhân lực khác: những người đang hưởng trợ cấp thất nghiệp nhưng có nhu cầu chuyển nghề hoặc quay trở lại thị trường lao động.

Thay vì chỉ hỗ trợ họ trong thời gian chờ tìm một công việc mới, thành phố có thể nghiên cứu cơ chế để cơ quan quản lý lao động và hệ thống dịch vụ việc làm chủ động tư vấn, giới thiệu những người có nhu cầu chuyển nghề đến các chương trình đào tạo Du lịch - Khách sạn đang có nhu cầu tuyển dụng thực tế.

Nếu một người đang thất nghiệp được tư vấn nghề nghiệp, được giới thiệu đúng chương trình đào tạo, được hỗ trợ chi phí học nghề theo chính sách hiện hành và sau đó được kết nối trực tiếp với doanh nghiệp đang cần tuyển, thì khoản hỗ trợ thất nghiệp có thể trở thành một phần của quá trình chuyển đổi nghề và tái gia nhập thị trường lao động, thay vì chỉ là khoản thu nhập tạm thời trong thời gian chờ việc.

Tôi cho rằng Sở Nội vụ và hệ thống dịch vụ việc làm công có thể nghiên cứu vai trò kết nối này, trước hết với những nhóm nghề Du lịch - Khách sạn, F&B và dịch vụ đang thiếu nhân lực. Đây cũng là hướng tiếp cận phù hợp với tinh thần của chính sách việc làm mới, trong đó hỗ trợ người lao động đào tạo, nâng cao kỹ năng và quay trở lại thị trường lao động là một phần quan trọng của chính sách bảo hiểm thất nghiệp.

Xây dựng thị trường lao động bán thời gian chuyên nghiệp

Bên cạnh đào tạo kép, Đà Nẵng cần phát triển một thị trường lao động part-time chuyên nghiệp dành cho sinh viên, học viên nghề và những người có nhu cầu làm việc linh hoạt.

Đặc biệt trong Du lịch - Khách sạn, nhu cầu lao động biến động mạnh theo mùa, theo sự kiện và các giai đoạn cao điểm. Nếu được tổ chức bài bản, lực lượng part-time không chỉ giúp doanh nghiệp bổ sung nhân sự vào những thời điểm cần thiết mà còn trở thành “nguồn tuyển dụng tương lai”.

Sinh viên được làm đúng chuyên ngành, có người hướng dẫn và được đánh giá thực tế sẽ hiểu nghề sớm hơn. Doanh nghiệp cũng có cơ hội quan sát năng lực của người lao động trước khi quyết định tuyển dụng chính thức.

Đây là một mô hình có lợi cho cả ba bên và cũng giúp giảm khoảng cách giữa đào tạo và sử dụng lao động.

Nhà ở, ký túc xá và điều kiện an cư cho người lao động

Muốn thu hút người lao động từ địa phương khác đến Đà Nẵng, hoặc giữ chân người lao động lâu dài, không thể chỉ nói về việc làm. Người lao động cần một nơi ở ổn định, chi phí phù hợp và môi trường sống đủ tốt.

Vì vậy, thành phố cần có cơ chế phát triển ký túc xá, nhà ở xã hội và nhà cho thuê phù hợp với lực lượng lao động. Đồng thời, có thể khuyến khích các doanh nghiệp lớn tự đầu tư ký túc xá hoặc xây dựng các mô hình nhà ở dành cho người lao động.

Điều này đặc biệt quan trọng với ngành Du lịch - Khách sạn, nơi nhiều nhân sự phải làm ca sớm, ca muộn, ca đêm hoặc phục vụ các sự kiện lớn. Nếu người lao động ở quá xa nơi làm việc, chi phí thuê nhà cao và việc đi lại khó khăn, khả năng gắn bó lâu dài sẽ giảm.

Ngược lại, nếu có chỗ ở ổn định, an toàn và thuận tiện, doanh nghiệp sẽ có thêm một công cụ giữ chân nhân sự và ổn định chất lượng vận hành.

Nâng chất lượng nhân lực theo chuẩn quốc tế

Về dài hạn, Đà Nẵng không chỉ cần nhiều lao động hơn mà cần lao động có chất lượng và năng suất cao hơn.

Tôi cho rằng thành phố có thể khuyến khích mô hình trung tâm dạy nghề gắn với doanh nghiệp, đồng thời chủ động thu hút các cơ sở đào tạo quốc tế hoặc hợp tác quốc tế trong những ngành phù hợp với định hướng phát triển.

Trong lĩnh vực Du lịch - Khách sạn, Đà Nẵng hoàn toàn có thể đặt mục tiêu thu hút các trường đào tạo uy tín từ Singapore, Thụy Sĩ hoặc những quốc gia có thế mạnh về hospitality đến hợp tác, mở chương trình đào tạo hoặc cơ sở đào tạo tại thành phố.

Khi đó, người học không nhất thiết phải ra nước ngoài mới có cơ hội tiếp cận chương trình đào tạo quốc tế. Họ có thể học ngay tại Đà Nẵng, thực hành trong môi trường du lịch thực tế và tiếp cận những tiêu chuẩn nghề nghiệp cao hơn.

Tương tự, với công nghệ cao, bán dẫn, logistics và những ngành kinh tế mới, thành phố cũng cần các chương trình đào tạo có chuẩn quốc tế, nhưng phải gắn với nhu cầu thật của doanh nghiệp và định hướng phát triển dài hạn.

Dữ liệu phải trở thành nền tảng của chính sách nhân lực

Một vấn đề khác cần được quan tâm là dữ liệu thị trường lao động.

Nếu thành phố có dữ liệu tốt hơn về nhu cầu tuyển dụng, mức lương, tỷ lệ nghỉ việc, kỹ năng thiếu hụt, ngành nghề tăng trưởng và xu hướng dịch chuyển lao động, các chính sách đào tạo và thu hút nhân lực sẽ chính xác hơn.

Với vai trò là đơn vị vận hành các nền tảng việc làm chuyên ngành, tôi cho rằng Hoteljob.vn, Vieclamnhamay.vn và Tuyencongnhan.vn có thể đồng hành phi lợi nhuận cùng thành phố trong các hoạt động tuyển dụng, kết nối việc làm, định hướng nghề nghiệp và xây dựng dữ liệu thị trường lao động.

Đây không chỉ là câu chuyện tổ chức một ngày hội việc làm. Điều quan trọng hơn là tạo được một hệ thống kết nối thường xuyên giữa người lao động, doanh nghiệp, cơ sở đào tạo và cơ quan quản lý.

Khi dữ liệu được cập nhật liên tục, thành phố có thể nhìn thấy ngành nào đang thiếu người, thiếu kỹ năng gì, mức thu nhập đang ở đâu, người lao động đang dịch chuyển như thế nào và doanh nghiệp cần chuẩn bị gì cho giai đoạn tiếp theo.

Một bài toán cần được giải từ gốc

Tôi cho rằng Đà Nẵng đang có một cơ hội rất lớn. Nhưng để biến tiềm năng thành năng lực cạnh tranh thực sự, bài toán nhân lực phải được giải từ gốc.

Đó không thể chỉ là một chương trình tuyển dụng thật lớn khi thị trường thiếu người, cũng không thể chỉ là một chương trình đào tạo thật nhiều nhưng không biết người học sẽ làm ở đâu sau khi tốt nghiệp.

Điều cần thiết hơn là một hệ sinh thái trong đó người lao động có thể học, làm, có thu nhập, tích lũy kinh nghiệm và nhìn thấy tương lai nghề nghiệp; nhà trường đào tạo đúng nhu cầu; doanh nghiệp tham gia ngay từ đầu vào quá trình tạo nguồn; còn Nhà nước đóng vai trò kiến tạo, kết nối và tạo điều kiện để các bên cùng tham gia.

Với Du lịch - Khách sạn, điều này càng quan trọng bởi tay nghề và tư duy dịch vụ không thể hình thành trong ngày một ngày hai. Khảo sát năm 2026 cho thấy gần một nửa số doanh nghiệp đánh giá tư duy dịch vụ và thái độ là điểm yếu lớn nhất của ứng viên. Đây cũng là lý do đào tạo phải gắn với môi trường thực tế và quá trình dẫn dắt người mới trong những tháng đầu tiên.

Đà Nẵng muốn phát triển du lịch bền vững thì phải có cộng đồng địa phương tham gia, có người trẻ được đào tạo, có doanh nghiệp đồng hành, có trường nghề đổi mới và có chính sách đủ mạnh để người lao động nhìn thấy tương lai của mình tại đây.

Theo tôi, mục tiêu cuối cùng không chỉ là thu hút thêm lao động cho Đà Nẵng, mà là xây dựng một hệ sinh thái để con người có thể đến, học, làm, sống, gắn bó và cùng phát triển với thành phố. Đó mới là nền tảng nhân lực đủ bền vững để Đà Nẵng bước vào một giai đoạn tăng trưởng mới.

(Theo chuyên gia Lê Quốc Việt)